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3個別和公司談戀愛的理由

情人節，祝有情人嘅幸福快樂！未搵啱對象嘅，希望你遇到個啱嘅！但千祈千祈唔好因為未搵到，而選擇同公司拍拖！

失戀好痛，真正失過戀嘅人都會明白嗰種錐心之痛。突然鋒利的回憶，突然模糊的眼睛，回憶變成最鋒利嘅武器，直到回憶開始淡忘，痛苦先會慢慢減退。同拍拖一樣，如果你將公司視為你嘅談戀愛對象，將自己最好嘅一切奉獻比公司，到咗對方提出分手一刻，你好可能一樣會經歷同失戀一樣嘅痛。

1. 時代唔同了

喺香港嘅職場入面，你喺一啲老牌大企業入面，通常都會發現有一批做咗好多年嘅忠心老臣子。佢地對公司通常都帶有有感情，會幫公司講好說話，再加上享有以往比強積金好嘅公積金福利，佢地都一心做到退休。可能以前嘅公司會比較講感情，但到咗今時今日，「做到退休」已經唔係必然。公司業績唔好，要變臉就變臉。我諗大家都聽過好多大企業喺仍然有錢賺嘅情況下裁員嘅新聞。裁減嘅未必只有新嚟嘅薯仔，當中都會包括好多有返咁上下年資嘅老臣子。我做HR嘅生涯都經歷過金融海嘯時期，當你將封信交畀老員工嘅時候，你可以感覺到佢地嗰種無奈同被背叛嘅感覺，有啲人甚至當場喊出嚟。而家啲公司條數唔靚仔就搵人開刀，始終感情唔可以當飯食。

2. 老細隨時變

一個朝代嘅終結，就係另一個時代嘅開始。如果喺一啲管理層Turnover極高嘅公司入面工作過，你就會感受到嗰種難以適應嘅滋味。每個老細都有佢自己嘅風格、有佢自己嘅發展方向，而且新官上場三把火，佢最需要係幫自己打江山嘅班底。一朝天子一朝臣，無論你幾愛公司，但天子不愛你，到頭來你付出嘅愛都係付諸流水。現實係無論你幾愛公司都好，老細一變，咩都變。

3. 公司好似壞男人

公司有時就好似壞男人一樣，你對佢嘅無條件付出，一年後可能只係換嚟加$120人工。公司好明白一夜夫妻百二蚊嘅道理，呢個世界唔會冇咗邊個唔得。見異思遷係好平常，新人比舊人嘅人工高一截都係常有嘅事。

戀愛係講求雙方無計較嘅付出，但喺職場入面，公司同員工之間永遠出現著計算，愛上公司從來都唔係明智之舉。但唔好愛上公司嘅意思並唔係話對工作唔認真，對於工作仍然要認真、努力，只係應該保持適當嘅距離。我地亦唔可以旨意公司會養自己一世，無時無刻都要增值自己。就算有一日真係比人飛咗，我地都仲大把人爭。

Career Advice , How to be more productive , 公司 , 失戀 , 忠心 , 老臣子 , 談戀愛

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【職場心理學】上司話你唔夠狠，下屬話你唔撐佢哋——做中層，你係人肉避雷針

Head count凍結，上司call你入房話：「你自己諗辦法。」下屬問你年加幾多，你知道答案，但唔敢講。高層宣布新政策，問有冇問題，你笑住話「冇」，但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review，你要寫低屬下嘅不足，但寫嗰陣你係唔舒服嘅，因為佢哋真係有盡力。開完會，上司叫你「帶領好個team嘅方向」，但連你自己都唔知方向係邊。你夾喺中間，上唔到、落唔得。高層嫌你執行力唔夠；下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲；HR話你要做好榜樣；另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日，你喺東鐵線車廂裡，有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。有時喺輔導工作中，我遇到嘅中層 manager，坐低嘅第一句往往係：「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」你以為係你管理技巧唔好？唔係嘅。喺心理學入面，呢個叫「情緒勞動」（Emotional Labor）——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒，去配合組織對你嘅形象要求（Hochschild, 1983）。做中層嘅人，每日都要演一場無劇本嘅戲：對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受，係冇位置擺嘅。長期嘅情緒勞動，係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養，彈簧遲早會斷。緩衝係你份工嘅一部分，但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。有一個有用嘅覺察練習：每個星期，寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做，而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊，你係幾時開始一點一點失去自己嘅。覺察，係改變嘅第一步。做中層嘅你，好少被讚，好少有人問你「你點呀」。今日，我想問你：你點呀？唔使答得好好聽。只係停一停，不加批判地承認：「係，我最近好攰。」呢份誠實，係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪，你係一個人。參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

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升職加薪後，為何很多人反而更焦慮？

上月專欄談到，在裁員、縮編及經濟不確定性下，職場人士需要建立「財務韌性」，讓自己即使面對收入中斷，仍然保有生活與選擇的空間。但有趣的是，最近接觸不少客戶時，我發現另一個現象：有些人明明升了職、加了薪，甚至晉升管理層，焦慮感卻沒有減少，反而愈來愈重。按常理推算，收入增加應該帶來更多安全感，為何現實往往相反？問題很多時不在收入，而在生活模式。收入增加了，壓力卻沒有減少曾有一位四十多歲的管理層客戶，十年間薪酬幾乎翻倍，由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想，但當我們一起檢視財務狀況時，卻發現他的壓力比十年前更大。原因很簡單。收入增加後，他換了更大的住宅，供款增加；子女升讀國際學校，教育開支上升；家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍，但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。更重要的是，他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔，整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。高收入，不等於高安全感近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」（Lifestyle Inflation），意思是當收入增加時，支出亦同步上升，結果財務自由度未有真正改善。從職涯管理角度來看，這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位，但真正的安全感，很多時來自保留選擇權。當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時，你才真正掌握主動權。相反，如果每月開支已完全依賴當前收入水平，即使職位再高，也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。那麼，升職加薪後應如何避免陷入這種情況？我認為有三個值得思考的方向。第一，讓收入增長快於生活成本增長。每次加薪後，未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產，長遠往往比單純增加消費更有價值。第二，建立與收入無關的資產。無論是投資組合、強積金、自願性供款，甚至其他長期資產，本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。第三，定期檢視自己的「財務自由度」。問自己一個簡單問題：如果今天失去工作，現有資源足夠支撐多久？答案未必需要非常充裕，但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。職場發展當然重要，但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的，或許不是賺得更多，而是在收入增加的同時，仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由，而能夠掌握選擇權的人，往往才擁有真正的安全感。

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