← Career advice
Advice Columnist

私密:實習生不是奴隸

私密:實習生不是奴隸

難道不是嗎?以下才是您應該實習的真正原因!

相信不少年輕人都遭遇過這樣一個無解的輪迴 – 沒有工作經驗就沒有工作,但偏偏沒有工作便不會有工作經驗。在這樣的情況下,應屆畢業生們只能在失業和實習中作一個選擇。雪上加霜的是,他們不會得到任何的薪酬,只能無薪工作。我雖慶幸自己依靠咖啡提神去不斷尋找工作的求職日子「接近」完結,卻也十分珍惜實習的機會。沒有人能完全準備好工作上的所有要求,即便您學業成就鶴立雞群、十分善於交際也不行。實習便是一個好的嘗試、好的開始。

機會就在這裏 – 雖然您會沒有薪酬,但卻也不是一件壞事。看看您中了以下多少項特徵,再來決定實習適不適合您吧!

1. 您從未嘗試過實習
視乎所選修的大學課程,您可能從未需要參與任何暑期實習計劃。這並不是一件壞事,畢竟暑假是應該趁機享受一下陽光與海灘。但是,一份沒有工作經歷的個人履歷表正好代表着一個契機。空白的履歷讓面試官無法得知您擁有任何實際技巧,只能單憑學歷背景去判斷。這往往只能給您一個面試的機會,而不能更進一步。實習能為您提供一個展現自己技巧的渠道,並用真實的例子去表現您對公司而言有甚麼價值。

2. 無薪對您來說是可承受的
少部分的幸運兒能夠獲得一個有薪的實習機會,但這些機會在這個高競爭的求職市場之中可謂少之又少。實習需要每週五天工作,在沒有任何酬勞下這是十分不理想的。在您選擇實習前,您應先衡量在這段無薪的合約期內自己的經濟狀況和能力是否能應付得到(對比找一份有薪的兼職工作)。如果情況許可的話,請盡可能跟您的雙親或監護人坦白說明,看看他們是否能夠支持您。其實在接受一份無薪實習工作前把您的經濟狀況如實告知僱主不是一件羞恥的事,雖然公司可能無法給您和全職員工同等的薪酬,但卻可以給您提供一些交通和膳食方面的津貼。

3. 您還沒決定好職業路向
完成大學課程之時,其實您也可以有其他的想法及出路。有研究指出美國只有27%的畢業生在畢業後從事與修讀課程相關的工作,而實習便能讓您了解該職業是否適合自己。課本不會讓您知曉行業實際的運作或政策,亦不會教會您如何完成日常的派給工作。即使參與一份與您的課程完全無關的實習也沒有壞處,因為它可以幫您發掘另一方面的興趣,甚至是釐清對某些工作的既定觀念。我原是一個法律系畢業生,也是透過一次在律師樓實習才發現律師這個職業並不如想像中那麼有趣。

 

4. 您有堅持完成的決心
從面試到篩選,整個招聘實習生的過程花費了一定程度的時間和資源,值得我們的尊重。如果該職位清楚列明是「三個月的實習工作」,這段時間裏您便被依賴為公司的資源,所以您應該坦誠對公司說明您早前已作好的安排和計劃。比如因為參與姐姐的婚禮而需要提早兩星期結束實習計劃,是可以被接納的;但要是由於您無法習慣每天要在清早7點起床而打算提早結束,便是不能被接受。請記着,您不會永遠是一個實習生,在將來的同事或工作夥伴心中留下壞印象更不是一件理想的事。

 

5. 您沒有其他的計劃
我對學生時期最懷念的事莫過於所擁有的空閒時間,那時候有幾個星期的時間到處閒逛,對現在的我而言可以說是十分奢侈。我相當後悔沒有好好利用這段時間,因為這種特權在開始工作以後幾乎都不會再有(在亞洲,平均最少的法定有薪假期為10天)。假如您幸運地不需要依靠兼職工作來維持自己的日常開銷,父母也不要求您為住宿繳費,那實習於您而言會是價值非凡、富有成效的經驗。畢竟,把畢業和下一次面試之間的三個月時間放在實習之上比浪費在電子遊戲上要好得多。

 

 

由一個實習生到成為面試官,轉變的速度之快是多麼的不真實。回想這段旅程,看看它為您帶來怎樣的得着。我保證,這比您所想像的更進一步。

 

正在尋找實習機會?為和不與我們一起實習呢?在GetLinks上創建個人檔案,成為亞洲領先的科技人才網絡的一分子吧!

 

Keep reading

Related career advice

【職場心理學】上司話你唔夠狠,下屬話你唔撐佢哋——做中層,你係人肉避雷針
Advice Columnist

【職場心理學】上司話你唔夠狠,下屬話你唔撐佢哋——做中層,你係人肉避雷針

Head count凍結,上司call你入房話:「你自己諗辦法。」 下屬問你今年加幾多,你知道答案,但唔敢講。高層宣布新政策,問有冇問題,你笑住話「冇」,但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review,你要寫低屬下嘅不足,但寫嗰陣你係唔舒服嘅,因為佢哋真係有盡力。開完會,上司叫你「帶領好個team嘅方向」,但連你自己都唔知方向係邊。 你夾喺中間,上唔到、落唔得。 高層嫌你執行力唔夠;下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲;HR話你要做好榜樣;另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日,你喺東鐵線車廂裡,有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。 有時喺輔導工作中,我遇到嘅中層 manager,坐低嘅第一句往往係:「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」 你以為係你管理技巧唔好?唔係嘅。喺心理學入面,呢個叫「情緒勞動」(Emotional Labor)——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒,去配合組織對你嘅形象要求(Hochschild, 1983)。做中層嘅人,每日都要演一場無劇本嘅戲:對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受,係冇位置擺嘅。 長期嘅情緒勞動,係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。 就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養,彈簧遲早會斷。 緩衝係你份工嘅一部分,但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。 有一個有用嘅覺察練習:每個星期,寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做,而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊,你係幾時開始一點一點失去自己嘅。 覺察,係改變嘅第一步。 做中層嘅你,好少被讚,好少有人問你「你點呀」。 今日,我想問你:你點呀? 唔使答得好好聽。只係停一停,不加批判地承認:「係,我最近好攰。」 呢份誠實,係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪,你係一個人。 參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?
Advice Columnist

升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?

上月專欄談到,在裁員、縮編及經濟不確定性下,職場人士需要建立「財務韌性」,讓自己即使面對收入中斷,仍然保有生活與選擇的空間。 但有趣的是,最近接觸不少客戶時,我發現另一個現象:有些人明明升了職、加了薪,甚至晉升管理層,焦慮感卻沒有減少,反而愈來愈重。 按常理推算,收入增加應該帶來更多安全感,為何現實往往相反?問題很多時不在收入,而在生活模式。 收入增加了,壓力卻沒有減少 曾有一位四十多歲的管理層客戶,十年間薪酬幾乎翻倍,由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想,但當我們一起檢視財務狀況時,卻發現他的壓力比十年前更大。 原因很簡單。收入增加後,他換了更大的住宅,供款增加;子女升讀國際學校,教育開支上升;家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍,但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。 更重要的是,他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔,整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。 高收入,不等於高安全感 近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」(Lifestyle Inflation),意思是當收入增加時,支出亦同步上升,結果財務自由度未有真正改善。 從職涯管理角度來看,這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位,但真正的安全感,很多時來自保留選擇權。 當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時,你才真正掌握主動權。相反,如果每月開支已完全依賴當前收入水平,即使職位再高,也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。 那麼,升職加薪後應如何避免陷入這種情況?我認為有三個值得思考的方向。 第一,讓收入增長快於生活成本增長。 每次加薪後,未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產,長遠往往比單純增加消費更有價值。 第二,建立與收入無關的資產。 無論是投資組合、強積金、自願性供款,甚至其他長期資產,本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。 第三,定期檢視自己的「財務自由度」。 問自己一個簡單問題:如果今天失去工作,現有資源足夠支撐多久?答案未必需要非常充裕,但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。 職場發展當然重要,但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的,或許不是賺得更多,而是在收入增加的同時,仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由,而能夠掌握選擇權的人,往往才擁有真正的安全感。

【IT事務所】駕馭未知的浪潮:企業在持續進化的 AI 時代下的道德標準與管治之道
Advice Columnist

【IT事務所】駕馭未知的浪潮:企業在持續進化的 AI 時代下的道德標準與管治之道

在數位經濟與人工智能技術高速發展的今天,企業正面臨一場前所未有的技術變革。隨著大型語言模型與自主智能體(Agentic AI)的持續進化,企業在享受自動化與生產力提升的同時,也無可避免地遭遇了複雜的道德與管治(Governance)難題。若缺乏完善的監管框架,AI 的失控不僅可能引發公關危機與合規風險,更可能損害企業的長期競爭力。因此,深入理解並建立具備韌性的 AI 管治機制,已成為現代企業不可迴避的戰略核心。 企業在引入 AI 時首當其衝的挑戰便是算法偏見與歧視。AI 模型的輸出品質高度依賴於其訓練數據,若歷史數據本身潛藏社會偏見,AI 系統便會不加思索地放大並延續這些不公。以人力資本管理為例,曾有跨國企業開發 AI 簡歷篩選系統以加速招聘流程,卻發現系統因過去十年的技術職位多由男性擔任,進而「學會」對包含女性特徵詞彙的簡歷給予較低評分。這種情況若發生在銀行或保險業的信貸審批上,將對特定族群造成系統性歧視,進而引發嚴重的合規風險與潛在的金融爭議。 另一個不容忽視的難題是深度學習模型的「黑箱」特質與透明度不足。即使是系統開發者,往往也難以確切解釋 AI 是如何推導出特定結論的。在醫療健康診斷、保險理賠評估或金融爭議處理等需要高度問責與精確性的領域中,這項缺陷尤為致命。若 AI 系統拒絕了客戶的理賠申請或作出了不利的決策,企業卻無法向大眾與監管機構提供清晰的邏輯解釋,這將嚴重摧毀消費者信任。因此,「可解釋性 AI」(Explainable AI)的發展與應用,對於推動技術落地至關重要。此外,在日常營運中,員工若在未經授權的情況下使用面向公眾的生成式 AI 工具,極易在不知不覺中輸入企業機密或客戶的敏感數據,這凸顯了防範數據隱私與商業機密外洩的迫切性。 面對上述挑戰,企業必須摒棄僵化的政策,轉而建立一套動態且跨部門的 AI 管治框架。AI 的應用早已超越單一資訊科技部門的範疇,企業應籌組涵蓋技術、法務、合規、人力資源及業務代表的專責委員會,共同制定符合企業核心價值觀的 AI 使用政策。同時,企業必須實施分級風險評估機制,針對不同應用場景採取差異化管理。例如,用於撰寫一般行銷文案的低風險系統可採常規監管;但涉及客戶信用評分、自動化醫療決策等高風險領域,則必須強制進行嚴格的「偏見審計」,並確保人類在決策流程中保留最終決定權。 在技術部署與企業文化層面,企業應積極引入私有化與企業級的 AI 解決方案,透過安全的隔離環境處理敏感數據,從根本上阻絕資料外洩的風險。然而,技術的防護仍需配合持續的內部審查與教育訓練。由於 AI 模型會隨著時間推移產生「數據漂移」(Data Drift)導致預測失準,企業必須定期對系統進行回溯測試。更重要的是,管治不僅是限制,更是賦能。企業應致力培養全體員工的數位素養,教導他們識別輸入敏感資訊的風險,並學會批判性地評估 AI 生成的結果,而非盲目信賴。 總結而言,在數位轉型的浪潮中,AI 的管治與道德標準絕非阻礙創新的絆腳石,而是企業實現永續發展(Sustainability)的堅實護城河。一間能夠負責任地運用 AI、嚴格保障數據隱私並確保算法公平性的企業,將能在未來競爭激烈的市場中贏得深厚的社會信任與品牌價值。唯有將「道德設計(Ethics by Design)」的理念深深植根於 AI 應用的每一個環節,企業方能在這場持續進化的技術革命中穩健前行。

私密:實習生不是奴隸 | CPJobs Career Advice