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無薪實習還合理嗎？

最近一名新西蘭籍的聯合國實習生David Hyde的經歷引起了國際媒體的關注。事緣穿整齊西裝的他被發現住在全球生活指數數一數二的瑞士日內瓦湖邊的一個帳篷內，只因他負擔不起當地高昂的宿費。

由此至終他都了解聯合國實習是沒有津貼及工資的，為了寶貴的實習機會只好出此下策。聯合國如此要求實習生「貼錢打工」的做法，被質疑有違其祟尚平等及尊重人權的宗旨。

對於不少畢業生來說，「無薪實習」並非新鮮事。例如某機構是畢業生趨之若鶩的行業龍頭，即使推出無償實習計劃，交通膳食津貼一律欠奉，求職者也會蜂擁而至，所為的只是一封寶貴的推薦信。一名從事打金的老師傅曾經向筆者憶述早期的「無薪實習」經驗：「香港在60年代找工作不容易，金飾業甚至要有人脈擔保。當時朝九晚七，晚上在工場休息，間中要做做跑腿，但可保三餐溫飽。當時一個大師傳少說有三、四個學徒；在互相競爭下，大師傳只會將獨門手藝傳授給最有能耐的學徒。」工資？「大師傅將維生工藝傳授，哪裡可以談工資？學滿師後自然有可觀收入，成為師傅後便有資格招收學徒。」

在外國，到律師樓工作的法律系學生是義工，碩士畢業生到知名大學講學也可以零薪酬，免費實習一點也不罕見。英國教育慈善機構薩頓信託( Sutton Trust )在去年的一項調查報告顯示，在倫敦做沒有薪酬的實習生，一個月生活成本為926英磅，而在曼徹斯特為804英鎊。根據這份分析報告中的數據，大約22,000實習生在當地是無償工作的，即約三分之一的畢業生在實習時沒有酬勞。

市道競爭激烈，為了一張亮麗履歷表為知名企業提供廉價勞動力當然無可厚非。當然有機構負責人會道：「哎呀，提供實習機會是為了幫助年輕人，是對社會的一種承擔。培訓新人需要額外的時間和人力資源，實習生需要定期接受富經驗員工的專業指導，所以無薪實習可以當作一個學習體驗。」可以預期在公平的合約精神下，大企業的「無薪實習」會繼續成為「不用憂柴憂米」的富二代共享的專有權利。

《Y型人語》在此作結。在此感謝一年以來編輯及讀者的慷慨支持。

文：張活( 80後Y世代管理人，工商管理碩士。常思考、多觀察，擅長職場求生術、辦公室上位術。

電郵：[email protected] )

Y型人語 , 人權 , 實習 , 平等

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【職場心理學】上司話你唔夠狠，下屬話你唔撐佢哋——做中層，你係人肉避雷針

Head count凍結，上司call你入房話：「你自己諗辦法。」下屬問你今年加幾多，你知道答案，但唔敢講。高層宣布新政策，問有冇問題，你笑住話「冇」，但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review，你要寫低屬下嘅不足，但寫嗰陣你係唔舒服嘅，因為佢哋真係有盡力。開完會，上司叫你「帶領好個team嘅方向」，但連你自己都唔知方向係邊。你夾喺中間，上唔到、落唔得。高層嫌你執行力唔夠；下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲；HR話你要做好榜樣；另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日，你喺東鐵線車廂裡，有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。有時喺輔導工作中，我遇到嘅中層 manager，坐低嘅第一句往往係：「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」你以為係你管理技巧唔好？唔係嘅。喺心理學入面，呢個叫「情緒勞動」（Emotional Labor）——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒，去配合組織對你嘅形象要求（Hochschild, 1983）。做中層嘅人，每日都要演一場無劇本嘅戲：對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受，係冇位置擺嘅。長期嘅情緒勞動，係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養，彈簧遲早會斷。緩衝係你份工嘅一部分，但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。有一個有用嘅覺察練習：每個星期，寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做，而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊，你係幾時開始一點一點失去自己嘅。覺察，係改變嘅第一步。做中層嘅你，好少被讚，好少有人問你「你點呀」。今日，我想問你：你點呀？唔使答得好好聽。只係停一停，不加批判地承認：「係，我最近好攰。」呢份誠實，係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪，你係一個人。參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

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升職加薪後，為何很多人反而更焦慮？

上月專欄談到，在裁員、縮編及經濟不確定性下，職場人士需要建立「財務韌性」，讓自己即使面對收入中斷，仍然保有生活與選擇的空間。但有趣的是，最近接觸不少客戶時，我發現另一個現象：有些人明明升了職、加了薪，甚至晉升管理層，焦慮感卻沒有減少，反而愈來愈重。按常理推算，收入增加應該帶來更多安全感，為何現實往往相反？問題很多時不在收入，而在生活模式。收入增加了，壓力卻沒有減少曾有一位四十多歲的管理層客戶，十年間薪酬幾乎翻倍，由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想，但當我們一起檢視財務狀況時，卻發現他的壓力比十年前更大。原因很簡單。收入增加後，他換了更大的住宅，供款增加；子女升讀國際學校，教育開支上升；家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍，但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。更重要的是，他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔，整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。高收入，不等於高安全感近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」（Lifestyle Inflation），意思是當收入增加時，支出亦同步上升，結果財務自由度未有真正改善。從職涯管理角度來看，這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位，但真正的安全感，很多時來自保留選擇權。當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時，你才真正掌握主動權。相反，如果每月開支已完全依賴當前收入水平，即使職位再高，也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。那麼，升職加薪後應如何避免陷入這種情況？我認為有三個值得思考的方向。第一，讓收入增長快於生活成本增長。每次加薪後，未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產，長遠往往比單純增加消費更有價值。第二，建立與收入無關的資產。無論是投資組合、強積金、自願性供款，甚至其他長期資產，本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。第三，定期檢視自己的「財務自由度」。問自己一個簡單問題：如果今天失去工作，現有資源足夠支撐多久？答案未必需要非常充裕，但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。職場發展當然重要，但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的，或許不是賺得更多，而是在收入增加的同時，仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由，而能夠掌握選擇權的人，往往才擁有真正的安全感。

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