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叫好與叫座

叫好與叫座

2015年奧斯卡頒獎禮在混雜的歡呼聲與叫囂聲中完滿落幕。在每年眾多入圍電影之中,總有一些被叫好的票房慘不忍睹,亦有叫座的未能獲得專業評審的垂青。

早前美國《福布斯》統計本屆奧斯卡入圍電影的票房,連奪四獎的《飛鳥俠》全球票房7,000多萬美元,而只得最佳音效剪接獎的《美國狙擊手》全球票房則接近四億美元!其中最令人難忘的,是2009年全球票房超過20億美元的科幻鉅作《阿凡達》,竟將奧斯卡主要獎項拱手相讓當年的小本製作《拆彈雄心》。《拆彈雄心》全球票房收入大概是5,000萬美元,破了當年奧斯卡有史以來最佳電影的最低票房記錄。

所謂戲如人生,現實中亦偶有才華洋溢,但「叫座力」一般的孤獨天才。憑《解碼遊戲》獲得奧斯卡最佳改編劇本的Graham Moore在上台時不忘自嘲自己16歲的時候,因為自覺古怪、與眾不同,認為自己不屬於這個世界而企圖自殺。他以「Stay weird, stay different」勉勵一眾自覺古怪、與眾不同的年輕人絕不可放棄自己。電影對白「毫不起眼的人也可成就大事」可說是這位80後編劇的最佳寫照。

《解碼遊戲》改編自英國天才數學家艾倫圖靈協助軍方破解德國的著名密碼系統Enigma,以致提早結束二戰的真人真事。艾倫圖靈破解了最難解的謎,及時拯救數以千萬無辜性命,並啟發後代科學家研發可代替人類思考的電腦,卻因為工作涉及軍事機密而使他的成就幾乎在歷史上被除名。他的同志身份更被當時的英國社會唾棄、排斥、迫害,使他最終走向自毀之途。Graham Moore認為自己可憑艾倫圖靈的故事在頒獎台上獲得嘉許,而主人翁在世時卻沒有機會被世人尊重,可算是他有生以來見過最不公平的事。

如果比賽結果總是由一群既定的人及制度主宰,則永遠有既定的能者被排擠在外,出現既定的不公平。那一夜,筆者好不容易找出塵封的《2001太空漫遊》,細味40多年前的歷史。這齣在當年同樣無緣問鼎奧斯卡主要獎項的科幻電影,時至今天仍令人再三回味。

電影和人一樣,劃時代的創造力與不懈精神,都在等待歷史的一個肯定。

 


文:張活( 80後Y世代管理人,工商管理碩士。常思考、多觀察,擅長職場求生術、辦公室上位術。
電郵:[email protected] )

「叫座力」 , Enigma , Y型人語 , 代替人類思考 , 奧斯卡頒獎禮

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Head count凍結,上司call你入房話:「你自己諗辦法。」 下屬問你今年加幾多,你知道答案,但唔敢講。高層宣布新政策,問有冇問題,你笑住話「冇」,但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review,你要寫低屬下嘅不足,但寫嗰陣你係唔舒服嘅,因為佢哋真係有盡力。開完會,上司叫你「帶領好個team嘅方向」,但連你自己都唔知方向係邊。 你夾喺中間,上唔到、落唔得。 高層嫌你執行力唔夠;下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲;HR話你要做好榜樣;另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日,你喺東鐵線車廂裡,有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。 有時喺輔導工作中,我遇到嘅中層 manager,坐低嘅第一句往往係:「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」 你以為係你管理技巧唔好?唔係嘅。喺心理學入面,呢個叫「情緒勞動」(Emotional Labor)——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒,去配合組織對你嘅形象要求(Hochschild, 1983)。做中層嘅人,每日都要演一場無劇本嘅戲:對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受,係冇位置擺嘅。 長期嘅情緒勞動,係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。 就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養,彈簧遲早會斷。 緩衝係你份工嘅一部分,但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。 有一個有用嘅覺察練習:每個星期,寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做,而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊,你係幾時開始一點一點失去自己嘅。 覺察,係改變嘅第一步。 做中層嘅你,好少被讚,好少有人問你「你點呀」。 今日,我想問你:你點呀? 唔使答得好好聽。只係停一停,不加批判地承認:「係,我最近好攰。」 呢份誠實,係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪,你係一個人。 參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?
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上月專欄談到,在裁員、縮編及經濟不確定性下,職場人士需要建立「財務韌性」,讓自己即使面對收入中斷,仍然保有生活與選擇的空間。 但有趣的是,最近接觸不少客戶時,我發現另一個現象:有些人明明升了職、加了薪,甚至晉升管理層,焦慮感卻沒有減少,反而愈來愈重。 按常理推算,收入增加應該帶來更多安全感,為何現實往往相反?問題很多時不在收入,而在生活模式。 收入增加了,壓力卻沒有減少 曾有一位四十多歲的管理層客戶,十年間薪酬幾乎翻倍,由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想,但當我們一起檢視財務狀況時,卻發現他的壓力比十年前更大。 原因很簡單。收入增加後,他換了更大的住宅,供款增加;子女升讀國際學校,教育開支上升;家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍,但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。 更重要的是,他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔,整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。 高收入,不等於高安全感 近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」(Lifestyle Inflation),意思是當收入增加時,支出亦同步上升,結果財務自由度未有真正改善。 從職涯管理角度來看,這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位,但真正的安全感,很多時來自保留選擇權。 當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時,你才真正掌握主動權。相反,如果每月開支已完全依賴當前收入水平,即使職位再高,也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。 那麼,升職加薪後應如何避免陷入這種情況?我認為有三個值得思考的方向。 第一,讓收入增長快於生活成本增長。 每次加薪後,未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產,長遠往往比單純增加消費更有價值。 第二,建立與收入無關的資產。 無論是投資組合、強積金、自願性供款,甚至其他長期資產,本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。 第三,定期檢視自己的「財務自由度」。 問自己一個簡單問題:如果今天失去工作,現有資源足夠支撐多久?答案未必需要非常充裕,但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。 職場發展當然重要,但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的,或許不是賺得更多,而是在收入增加的同時,仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由,而能夠掌握選擇權的人,往往才擁有真正的安全感。

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