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中國最強大 VFX團隊大召集

中國最強大 VFX團隊大召集

到上海召集我的VFX核心團隊成員碰面,讓我極度興奮。在今天的中國,各種大小遊戲公司、網頁公司、特效公司等等一大堆,天天都在搶經驗豐富又具備超級實力的專才,要同時招來大群包括編寫程序、搞特效effect、設計動作、電腦系統管理、渲染合成、燈光效果、研發新技術、新媒體開發等等的超級高手,懂行的人都知道這是千難萬難的事,他們每一位都是行業里非常了不起的人物,都是身懷絕技、身經百戰,在本來的公司中當上總監等級的職位,要把大家聯合起來,百分百是時來運到。

要同時把大批vfx高手齊集,令他們都願意放棄原來的高薪厚職,最重要當然是我的好拍檔James,這位在ILM的vfx部門努力拚過一段時間的朋友,剛好補足了我在特效技術上的缺點,每次我想到奇奇怪怪的點子,究竟如何才能通過電腦技術完成,便會不厭其煩的打電話向他請教、互相討論。我們一同在上海建立的這家vfx公司,在短期內會發展完成第一階段,總技術人員是50位,全是經驗豐富的超級高手,對,我們的公司容不下庸才或者新手,只有2、3年經驗的小伙子,絕對乾不了我們要求的嚴格工作。

跟大家走在一起,就像回到1988年我創業的那個時刻,從大家的言談中,劉定堅尋回失去已久的創業動力。我們這家公司的特效,技術當然是遠遠超越國內現有任何對手,不論在應用軟件、技術開發、系統設置、運算速度、成品質量等等,都絕對領先好多好多。說白了,劉定堅並不光是要在中國稱王,這目標第一天肯定已能達到,我先要壓倒全亞洲區的vfx特效公司,下一步當然是要挑戰好萊塢的高手,再敢於跟新西蘭的Weta比拼了。

我跟大家說,要是這家公司不能把中國的vfx技術提升到國際標準,失敗了中國人必須要再等一代人才有機會了。vfx就是現代和下一代電影的核心,沒有強大的vfx團隊技術支持,中國電影百分百沒有希望,百分百不可能抬起頭來。你拍一百部《泰囧》,一千部《小時代》,一萬部《致青春》,賺的全都是同胞口袋的錢,絕對走不出中國,在國際舞台不可能有影響力,不可以輸出中國文化,只可以賺錢,不可能賺到尊嚴 !

也許不懂vfx核心價值的人,不知道能買到的軟件都是搞不出精彩特效的,必須搞專業技術研發,公司要擁有大量獨一無二的軟件系統,還要建立擁有專利的軟件技術庫,能做出花費時間相對少得多,但效果都更優勝的作品來。並非你拚命乾十年八年就能成為vfx高手的,用甚麼軟件?配合甚麼引擎?整個系統如何配置?你身旁工作的朋友能量如何?有太多太多能影響你,什至是一般人不可能解決的難題,讓你不可能成才。

我們這家vfx公司,成立的首2年是完全封閉的,絕不接任何其他的單,只集中為我劉定堅個人的作品服務,我相信2年之內,當作品陸續面世,中國人會發現,在國內終於走出了一家可以跟好萊塢技術較勁的vfx超級企業。技術沒法騙人的,國內數十萬的行業中人,很快會告訴大家,我們就是第一,而且第二是落在很遠很遠之後。

我跟大家說,2年後這家公司的價值是沒法想像的,vfx是統治電影業的唯一武器,未來你們會陸續看到他的殺傷力。劉定堅密鑼緊鼓正在建立的100人拍攝製作團隊,將跟這家vfx公司緊密合作,我這集製片人、導演、編劇於一身的領導人,為拍攝與vfx的結合,省下了高昂的中間交易成本,不會有誤會、誤導、重制、不協調等等浪費,省下的錢都轉化成高質量vfx效果。 希望我們日後努力的成果,都能得到大家發自內心的掌聲,讓我們感到光榮、讓你們感到激動、讓中國人都感到自豪。

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Head count凍結,上司call你入房話:「你自己諗辦法。」 下屬問你今年加幾多,你知道答案,但唔敢講。高層宣布新政策,問有冇問題,你笑住話「冇」,但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review,你要寫低屬下嘅不足,但寫嗰陣你係唔舒服嘅,因為佢哋真係有盡力。開完會,上司叫你「帶領好個team嘅方向」,但連你自己都唔知方向係邊。 你夾喺中間,上唔到、落唔得。 高層嫌你執行力唔夠;下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲;HR話你要做好榜樣;另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日,你喺東鐵線車廂裡,有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。 有時喺輔導工作中,我遇到嘅中層 manager,坐低嘅第一句往往係:「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」 你以為係你管理技巧唔好?唔係嘅。喺心理學入面,呢個叫「情緒勞動」(Emotional Labor)——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒,去配合組織對你嘅形象要求(Hochschild, 1983)。做中層嘅人,每日都要演一場無劇本嘅戲:對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受,係冇位置擺嘅。 長期嘅情緒勞動,係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。 就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養,彈簧遲早會斷。 緩衝係你份工嘅一部分,但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。 有一個有用嘅覺察練習:每個星期,寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做,而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊,你係幾時開始一點一點失去自己嘅。 覺察,係改變嘅第一步。 做中層嘅你,好少被讚,好少有人問你「你點呀」。 今日,我想問你:你點呀? 唔使答得好好聽。只係停一停,不加批判地承認:「係,我最近好攰。」 呢份誠實,係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪,你係一個人。 參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?
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上月專欄談到,在裁員、縮編及經濟不確定性下,職場人士需要建立「財務韌性」,讓自己即使面對收入中斷,仍然保有生活與選擇的空間。 但有趣的是,最近接觸不少客戶時,我發現另一個現象:有些人明明升了職、加了薪,甚至晉升管理層,焦慮感卻沒有減少,反而愈來愈重。 按常理推算,收入增加應該帶來更多安全感,為何現實往往相反?問題很多時不在收入,而在生活模式。 收入增加了,壓力卻沒有減少 曾有一位四十多歲的管理層客戶,十年間薪酬幾乎翻倍,由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想,但當我們一起檢視財務狀況時,卻發現他的壓力比十年前更大。 原因很簡單。收入增加後,他換了更大的住宅,供款增加;子女升讀國際學校,教育開支上升;家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍,但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。 更重要的是,他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔,整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。 高收入,不等於高安全感 近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」(Lifestyle Inflation),意思是當收入增加時,支出亦同步上升,結果財務自由度未有真正改善。 從職涯管理角度來看,這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位,但真正的安全感,很多時來自保留選擇權。 當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時,你才真正掌握主動權。相反,如果每月開支已完全依賴當前收入水平,即使職位再高,也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。 那麼,升職加薪後應如何避免陷入這種情況?我認為有三個值得思考的方向。 第一,讓收入增長快於生活成本增長。 每次加薪後,未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產,長遠往往比單純增加消費更有價值。 第二,建立與收入無關的資產。 無論是投資組合、強積金、自願性供款,甚至其他長期資產,本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。 第三,定期檢視自己的「財務自由度」。 問自己一個簡單問題:如果今天失去工作,現有資源足夠支撐多久?答案未必需要非常充裕,但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。 職場發展當然重要,但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的,或許不是賺得更多,而是在收入增加的同時,仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由,而能夠掌握選擇權的人,往往才擁有真正的安全感。

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