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【職場航行日誌】職業病NG

想做一個感覺親切嘅HR，識睇眉頭眼額係唔夠的，仲要留意住自己喺工作上微小嘅一舉一動，將自己潛移默化塑造一個成功嘅偽善形象。

自問脾氣麻麻，仲成日俾男朋友話我一有唔鍾意塊面就黑到出晒面，佢肯包容我就話無緊要啫，不過返工對住咁多唔同嘅面孔表現真我就一定輸蝕。識得小妹嘅通常會好奇點解一個宅女會揀做HR，唔係要處事好圓滑，Talk得又玩得架咩？當初揀呢一科去讀，係單純想搵一份文職工做。一向說話不多嘅我，做Presentation做FYP都係硬著頭皮將講稿死記硬背，唯一我唔怕嘅，係雙眼直望人講野，將要表達嘅訊息肯定咁傳入對方腦袋入面。

諗返起做第一份工時係年少氣盛，喜怒形於色。客仔遲交文件，同其他部門合作安排唔順利呢啲小事係咁NG會好上心，日復日喺E貓Send｢Kind reminder｣等唔到回覆，就會氣沖沖打電話去追。雖然話係為咗履行份內事，但係可能忽略左人地對我嘅觀感評價係點，被人喺背後指點話小薯仔懶巴閉發住脾氣做野。幾年過後，遇到同樣嘅Case已經自然跳過心煩氣燥嘅階段，有自己一套去處理。被無視多次Reminder，下次就順手cc佢上司俾啲壓力，再無反應不如親身拎住張後備Form行到去佢座位「請」佢即時填返，俾附近諸多八卦嘅同事眼望望，唔會仲好意思托我手踭掛？雖然心入面唔想咁，不過為咗交到貨，都要婉轉地逼迫吓同事。

而最難頂莫過於係被直屬上司NG用黎做御用黑鑊，一有任何Complain先對你嗌晒救命，指責你唔夠機警發現唔到問題，然後喺眾人面前無奈表示因為佢係你上司，就貌似冤屈負起責任。如果你忍唔住當場表現強烈不滿實會被秋後算賬，太溫馴又會中多幾次招。任由你心入面念幾多遍三字經，轉身去飲冰水又好，搣大脾握拳頭都好，只要一激動到花容失色就失去氣勢。做得HR，喺Policy同實際執行上大家做法常有出入有拗撬，唔敢出聲就會被淘汰。即使自己平時幾鵪鶉都好，去到呢啲位先作最壞打算，盡可能以得罪最少人嘅程度冷靜去解釋自己嘅做法，令人意識到你係硬食咗隻鑊先有用。但係當我喺戰場返回坐位時，驚恐嘅心情先逐漸浮現，想像會唔會俾上司照肺然後俾信叫我走呢？

公司總有一堆唔自律嘅客仔同埋咩都要瘋狂Urgent嘅老闆，喺人事部做野真係好棹忌人際關係唔好，日日絞盡腦汁去應對唔同情況，不知不覺就會「上身」。喺啲中同小同聚會特別明顯，自己一開口斯文又官腔，明明唔想笑嘴角會不受控上揚，野食一放枱會自動企起身分比佢地，講咗數之不盡咁多句「唔該」、「麻煩晒」同埋「唔好意思」，完場之後諗返起個心都寒一寒，頭先個位邊個黎？我唔識佢！

職業病不停NG傷身又傷神，係戰鬥格背後，藏著一大堆苦悶和怨氣，搞到工作以外棹忌時間變到「人唔似人，鬼唔似鬼」，小熊想喺放咗工就立刻抽離角色，睇黎仲要經歷一段長時間磨鍊先去到果個境界啦！

HR , HR熊－職場航行日誌 , NG , 圓滑 , 機警 , 職業病

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【職場心理學】上司話你唔夠狠，下屬話你唔撐佢哋——做中層，你係人肉避雷針

Head count凍結，上司call你入房話：「你自己諗辦法。」下屬問你今年加幾多，你知道答案，但唔敢講。高層宣布新政策，問有冇問題，你笑住話「冇」，但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review，你要寫低屬下嘅不足，但寫嗰陣你係唔舒服嘅，因為佢哋真係有盡力。開完會，上司叫你「帶領好個team嘅方向」，但連你自己都唔知方向係邊。你夾喺中間，上唔到、落唔得。高層嫌你執行力唔夠；下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲；HR話你要做好榜樣；另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日，你喺東鐵線車廂裡，有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。有時喺輔導工作中，我遇到嘅中層 manager，坐低嘅第一句往往係：「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」你以為係你管理技巧唔好？唔係嘅。喺心理學入面，呢個叫「情緒勞動」（Emotional Labor）——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒，去配合組織對你嘅形象要求（Hochschild, 1983）。做中層嘅人，每日都要演一場無劇本嘅戲：對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受，係冇位置擺嘅。長期嘅情緒勞動，係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養，彈簧遲早會斷。緩衝係你份工嘅一部分，但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。有一個有用嘅覺察練習：每個星期，寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做，而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊，你係幾時開始一點一點失去自己嘅。覺察，係改變嘅第一步。做中層嘅你，好少被讚，好少有人問你「你點呀」。今日，我想問你：你點呀？唔使答得好好聽。只係停一停，不加批判地承認：「係，我最近好攰。」呢份誠實，係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪，你係一個人。參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

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升職加薪後，為何很多人反而更焦慮？

上月專欄談到，在裁員、縮編及經濟不確定性下，職場人士需要建立「財務韌性」，讓自己即使面對收入中斷，仍然保有生活與選擇的空間。但有趣的是，最近接觸不少客戶時，我發現另一個現象：有些人明明升了職、加了薪，甚至晉升管理層，焦慮感卻沒有減少，反而愈來愈重。按常理推算，收入增加應該帶來更多安全感，為何現實往往相反？問題很多時不在收入，而在生活模式。收入增加了，壓力卻沒有減少曾有一位四十多歲的管理層客戶，十年間薪酬幾乎翻倍，由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想，但當我們一起檢視財務狀況時，卻發現他的壓力比十年前更大。原因很簡單。收入增加後，他換了更大的住宅，供款增加；子女升讀國際學校，教育開支上升；家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍，但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。更重要的是，他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔，整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。高收入，不等於高安全感近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」（Lifestyle Inflation），意思是當收入增加時，支出亦同步上升，結果財務自由度未有真正改善。從職涯管理角度來看，這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位，但真正的安全感，很多時來自保留選擇權。當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時，你才真正掌握主動權。相反，如果每月開支已完全依賴當前收入水平，即使職位再高，也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。那麼，升職加薪後應如何避免陷入這種情況？我認為有三個值得思考的方向。第一，讓收入增長快於生活成本增長。每次加薪後，未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產，長遠往往比單純增加消費更有價值。第二，建立與收入無關的資產。無論是投資組合、強積金、自願性供款，甚至其他長期資產，本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。第三，定期檢視自己的「財務自由度」。問自己一個簡單問題：如果今天失去工作，現有資源足夠支撐多久？答案未必需要非常充裕，但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。職場發展當然重要，但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的，或許不是賺得更多，而是在收入增加的同時，仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由，而能夠掌握選擇權的人，往往才擁有真正的安全感。

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【IT事務所】駕馭未知的浪潮：企業在持續進化的 AI 時代下的道德標準與管治之道

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