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【職場航行日誌】公器私用預防有計

做得打工仔嘅，平日加班無錢，受氣受到盡，間唔中私底下「享用」公司資源，一啲都唔過份啊！係咪先？

喺我印象中，細細個成日聽姨媽姑姐講，屋企嘅文具從來唔使俾錢買，又新淨又齊全，而我啲表哥表姐當然好唔開心，唔會有藉口去買新款嘅鉛芯筆、卡通公仔嘅原子筆、特別顏色嘅螢光筆和文件夾等，因為永遠用之不缺。到大個出咗黎做野就會明白，有時候就算屋企唔需要用到，有得拎就拎，係心態問題。反正我額外付出咗咁多，用多少少公司野當補償囉！

一般大公司好少會嚴密監控同事使用資源嘅數量，除非一來貨就迅速無晒咁誇張，否則都唔想喺行政方面加咁多工夫。即使知道有同事間唔中拎啲文具自用，都隻眼開隻眼閉，唔想破壞大家關係，而且對佢地嚟講不過係細數目。公司政策對同事寬鬆啲，亦期望同事咁大個人會自律，少少物質無傷大雅，可以當甜頭。

最常見嘅公器私用情況當然係影印或者掃描自己嘅履歷表、所有學歷證書和工作證明，出面印一張要五毫子，如果彩色影印要一元架！同事好識做，收得好密實，可能夾埋喺一疊公司文件「順便」印埋，或者等個Office無晒人先偷雞做，俾人發現好「瘀」無面架嘛。當然老闆可以喺部影印機嘅記錄搵到「罪證」，但呢啲基本上無人捉，身邊嘅同事理解終有一日可能自己都有呢個需要。嘅然對公司無實際嘅利益損耗，擺明禁止反而令人覺得老闆好無人情味！

不過遇到太離譜嘅情況係會忍唔住白眼，曾經有個坐隔離位嘅年輕男同事偷偷將一堆白色膠File和一疊全新既A4紙放入袋，完全諗唔到佢嘅意圖，唔會係細佬妹用黎做學校勞作掛？又賣唔到啲咩錢，一星期兩次，至少我發現到嘅次數係咁。而女廁入面嘅大大卷廁紙亦係出咗名嘅「搶手貨」，平時啲女同事好怕喺廁所有任何大動作，基本上無隔聲，你做緊咩隔離果個係聽得出。見到有人鬼鬼祟祟拎住個大袋已經好令人懷疑，再喺廁格傳出拆架、打開個袋和放入袋嘅聲音，成個犯罪過程根本一清二楚！

如果公司好直接咁貼告示警告呢班人，其他唔知情嘅同事實認為公司小家，而且無證無據喺度小人度君子之腹。點可以無形又有效處理呢班積犯？用群眾壓力嚟對付佢地就最啱。除左循例定時分配和記錄低文具數量，俾同事知道咁小嘅事都係有規有矩外，亦會將多餘嘅物資，例如零食、佈置裝飾和活動紀念品等放喺當眼位置，邊個過嚟拎大家就算坐喺位都會看到，正常心態俾人眼望望係會覺得唔好意思，積犯應該學識收歛。當同事標籤咗你係貪小便宜嘅吝嗇鬼，再經八卦同事將你呢個形象一傳十，十傳百，想洗底？睇怕無咩機會。以人治人係最簡單嘅辦法，唔使成本又捉到心理，漁人得利保護番些少利益無壞。

HR熊－職場航行日誌 , 公司資源 , 公器私用 , 打工仔 , 監控

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【職場心理學】上司話你唔夠狠，下屬話你唔撐佢哋——做中層，你係人肉避雷針

Head count凍結，上司call你入房話：「你自己諗辦法。」下屬問你今年加幾多，你知道答案，但唔敢講。高層宣布新政策，問有冇問題，你笑住話「冇」，但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review，你要寫低屬下嘅不足，但寫嗰陣你係唔舒服嘅，因為佢哋真係有盡力。開完會，上司叫你「帶領好個team嘅方向」，但連你自己都唔知方向係邊。你夾喺中間，上唔到、落唔得。高層嫌你執行力唔夠；下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲；HR話你要做好榜樣；另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日，你喺東鐵線車廂裡，有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。有時喺輔導工作中，我遇到嘅中層 manager，坐低嘅第一句往往係：「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」你以為係你管理技巧唔好？唔係嘅。喺心理學入面，呢個叫「情緒勞動」（Emotional Labor）——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒，去配合組織對你嘅形象要求（Hochschild, 1983）。做中層嘅人，每日都要演一場無劇本嘅戲：對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受，係冇位置擺嘅。長期嘅情緒勞動，係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養，彈簧遲早會斷。緩衝係你份工嘅一部分，但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。有一個有用嘅覺察練習：每個星期，寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做，而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊，你係幾時開始一點一點失去自己嘅。覺察，係改變嘅第一步。做中層嘅你，好少被讚，好少有人問你「你點呀」。今日，我想問你：你點呀？唔使答得好好聽。只係停一停，不加批判地承認：「係，我最近好攰。」呢份誠實，係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪，你係一個人。參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

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升職加薪後，為何很多人反而更焦慮？

上月專欄談到，在裁員、縮編及經濟不確定性下，職場人士需要建立「財務韌性」，讓自己即使面對收入中斷，仍然保有生活與選擇的空間。但有趣的是，最近接觸不少客戶時，我發現另一個現象：有些人明明升了職、加了薪，甚至晉升管理層，焦慮感卻沒有減少，反而愈來愈重。按常理推算，收入增加應該帶來更多安全感，為何現實往往相反？問題很多時不在收入，而在生活模式。收入增加了，壓力卻沒有減少曾有一位四十多歲的管理層客戶，十年間薪酬幾乎翻倍，由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想，但當我們一起檢視財務狀況時，卻發現他的壓力比十年前更大。原因很簡單。收入增加後，他換了更大的住宅，供款增加；子女升讀國際學校，教育開支上升；家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍，但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。更重要的是，他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔，整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。高收入，不等於高安全感近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」（Lifestyle Inflation），意思是當收入增加時，支出亦同步上升，結果財務自由度未有真正改善。從職涯管理角度來看，這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位，但真正的安全感，很多時來自保留選擇權。當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時，你才真正掌握主動權。相反，如果每月開支已完全依賴當前收入水平，即使職位再高，也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。那麼，升職加薪後應如何避免陷入這種情況？我認為有三個值得思考的方向。第一，讓收入增長快於生活成本增長。每次加薪後，未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產，長遠往往比單純增加消費更有價值。第二，建立與收入無關的資產。無論是投資組合、強積金、自願性供款，甚至其他長期資產，本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。第三，定期檢視自己的「財務自由度」。問自己一個簡單問題：如果今天失去工作，現有資源足夠支撐多久？答案未必需要非常充裕，但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。職場發展當然重要，但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的，或許不是賺得更多，而是在收入增加的同時，仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由，而能夠掌握選擇權的人，往往才擁有真正的安全感。

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