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【發財立品】Café品牌的後戰國時代

【發財立品】Café品牌的後戰國時代

每個年代都會出現某類型店舖的爆發,經過激烈競爭的戰國時代後,會出現平穩發展的新常態。很多時都會因應社會經濟環境或生活潮流而產生,好像快餐店、超級市場、便利店等等。筆者之前曾經提及現時超級市場正進入戰國時代,競爭及轉變非常激烈。至於今次筆者想提及的,就是近幾年一股開Café熱潮。

 

某程度上,這一股熱潮除了因為社會經濟環境,很多進入市場的個體認為打工不如做老闆,開一間Café能夠給予自己自由而又賺取人工,總比打工較為吃香。而且到coffee shop享受一杯咖啡,影相打卡成為年青一族生活的一部份,所以咖啡店越開越多。

 

不知道大家是否有印象,於灣仔稅務大樓對面有三大連鎖Café品牌鋪貼鋪經營。需知道莫講同一地區、同一街道,同類型店舖極少數能夠並列經營,這實為經典。是因為求過於供,導致並列經營不相大雅?還是各品牌擁有龐大的忠實粉絲群?

 

曾經不少外國連鎖咖啡店品牌希望進駐香港,大展拳腳,當中包括不少韓國品牌。但他們的發展並不如韓國本土市場一樣極速發展,反之相比起獨立coffee shop較為遜色。

 

除了冠上韓風光環以外,他們並沒有太明顯的獨立風格及特色與其他已扎根香港的連鎖品牌比拼。而現時不同區分都開設了不少大大小小的Café,品牌名稱未必每一位客人都能夠記得,但「文青」的稱號亦已足夠短暫性吸引顧客。

 

但單靠包裝風格,能否讓其生意可以持續發展?真正懂得咖啡、追尋獨特咖啡口味的一群? 數字上又能否成為各coffee shop的生命之源?經過一輪國際、本土連鎖品牌競爭過後,一眾獨立「文青」咖啡店,又能否成為新常態?能否永續?

 

其實除了那一種「文青」味道,要真正帶出自家品牌的不同之處才是需要注視的問題。產品質素、獨特性、加入食物選擇元素等等都需要花不少資源及時間來定位。在現今營商環境,最重要的還是如何建立自己的群體 – Build Community!需知道無論線上或線下的生意,要成功便需要建立強大的群體,尤其是咖啡店與生活態度緊緊的扣在一起。或許上文所提及的並列經營例子,可能是Café品牌未來發展的一個啟示。

Café , Coffee Shop , 便利店 , 咖啡 , 快餐店 , 潮流 , 發財立品 , 超級市場 , 連鎖咖啡店

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Head count凍結,上司call你入房話:「你自己諗辦法。」 下屬問你年加幾多,你知道答案,但唔敢講。高層宣布新政策,問有冇問題,你笑住話「冇」,但你心裡清楚返去個部門一定炸鍋。績效review,你要寫低屬下嘅不足,但寫嗰陣你係唔舒服嘅,因為佢哋真係有盡力。開完會,上司叫你「帶領好個team嘅方向」,但連你自己都唔知方向係邊。 你夾喺中間,上唔到、落唔得。 高層嫌你執行力唔夠;下屬覺得你唔夠幫佢哋發聲;HR話你要做好榜樣;另一半問你點解又係咁夜返屋企。某一日,你喺東鐵線車廂裡,有個陌生人跟你對眼笑咗一下——你差啲想喊。 有時喺輔導工作中,我遇到嘅中層 manager,坐低嘅第一句往往係:「我唔知自己係咪做錯咗啲乜。」 你以為係你管理技巧唔好?唔係嘅。喺心理學入面,呢個叫「情緒勞動」(Emotional Labor)——即係持續壓抑或管理自己嘅真實情緒,去配合組織對你嘅形象要求(Hochschild, 1983)。做中層嘅人,每日都要演一場無劇本嘅戲:對上管理期望、對下管理情緒、對外管理形象——而你自己嘅感受,係冇位置擺嘅。 長期嘅情緒勞動,係職場 burnout 最常見、又最容易被忽視嘅根源之一。 就好似一架升降機嘅緩衝彈簧——佢嘅功能係吸收衝擊、保護兩邊。但如果長期超重、冇保養,彈簧遲早會斷。 緩衝係你份工嘅一部分,但唔代表你要用自己嘅身心做消耗品。 有一個有用嘅覺察練習:每個星期,寫低三件「唔係我份工、但我一直係咁做緊」嘅事。唔係叫你即刻唔做,而係讓自己知道——你嘅邊界喺邊,你係幾時開始一點一點失去自己嘅。 覺察,係改變嘅第一步。 做中層嘅你,好少被讚,好少有人問你「你點呀」。 今日,我想問你:你點呀? 唔使答得好好聽。只係停一停,不加批判地承認:「係,我最近好攰。」 呢份誠實,係你對自己最大嘅善意。你唔係一個齒輪,你係一個人。 參考資料Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. University of California Press.Kahn, R. L., et al. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?
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升職加薪後,為何很多人反而更焦慮?

上月專欄談到,在裁員、縮編及經濟不確定性下,職場人士需要建立「財務韌性」,讓自己即使面對收入中斷,仍然保有生活與選擇的空間。 但有趣的是,最近接觸不少客戶時,我發現另一個現象:有些人明明升了職、加了薪,甚至晉升管理層,焦慮感卻沒有減少,反而愈來愈重。 按常理推算,收入增加應該帶來更多安全感,為何現實往往相反?問題很多時不在收入,而在生活模式。 收入增加了,壓力卻沒有減少 曾有一位四十多歲的管理層客戶,十年間薪酬幾乎翻倍,由月入四萬元增至接近八萬元。表面看來事業發展理想,但當我們一起檢視財務狀況時,卻發現他的壓力比十年前更大。 原因很簡單。收入增加後,他換了更大的住宅,供款增加;子女升讀國際學校,教育開支上升;家庭旅遊、保險及生活消費亦同步提高。結果雖然收入增加了一倍,但每月可自由運用的現金流卻沒有明顯改善。 更重要的是,他開始不敢轉工。因為一旦收入出現空檔,整個家庭開支結構都可能受到影響。這種情況在中產及管理層人士之間其實相當普遍。 高收入,不等於高安全感 近年有一個財務規劃概念稱為「生活膨脹」(Lifestyle Inflation),意思是當收入增加時,支出亦同步上升,結果財務自由度未有真正改善。 從職涯管理角度來看,這亦是一種風險。不少人以為職場安全感來自更高薪酬或更高職位,但真正的安全感,很多時來自保留選擇權。 當你有能力拒絕不適合的工作、可以接受短暫轉型期、甚至有空間進修或探索新的職涯方向時,你才真正掌握主動權。相反,如果每月開支已完全依賴當前收入水平,即使職位再高,也可能陷入「不能停、不能轉、不能錯」的壓力循環。 那麼,升職加薪後應如何避免陷入這種情況?我認為有三個值得思考的方向。 第一,讓收入增長快於生活成本增長。 每次加薪後,未必要即時提升所有生活開支。把部分新增收入轉化為儲蓄、投資或退休規劃資產,長遠往往比單純增加消費更有價值。 第二,建立與收入無關的資產。 無論是投資組合、強積金、自願性供款,甚至其他長期資產,本質上都是將今天的工作收入轉化成未來的選擇權。 第三,定期檢視自己的「財務自由度」。 問自己一個簡單問題:如果今天失去工作,現有資源足夠支撐多久?答案未必需要非常充裕,但至少應讓自己擁有重新規劃下一步的時間。 職場發展當然重要,但我認為衡量成功不應只看職位高低或薪酬數字。真正值得追求的,或許不是賺得更多,而是在收入增加的同時,仍然保留選擇人生的能力。因為高薪不一定等於自由,而能夠掌握選擇權的人,往往才擁有真正的安全感。

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【IT事務所】駕馭未知的浪潮:企業在持續進化的 AI 時代下的道德標準與管治之道

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